Marine Appercé

3 leviers pour lutter contre l'épuisement des professionnels RH

Depuis plusieurs mois, les RH sont épuisés.

63% d'entre eux sont même en situation de burn-out, d'après un sondage réalisé par le cabinet Empreinte Humaine. A noter que ce taux est presque deux fois plus élevé que celui de l'ensemble des salariés toutes fonctions confondues. De quoi s'inquiéter sur l'état de santé des collaborateurs RH.

Le moral en berne de la fonction RH nous a incité à mener l'enquête.

Quelles sont les causes de ce mal-être ? Comment y remédier dans les mois à venir ?

Un contexte global qui pèse sur le moral des RH

Plusieurs raisons semblent pousser les professionnels des Ressources Humaines vers l'épuisement. La plus évidente d'entre elles est liée au contexte dans lequel nous évoluons collectivement depuis trois ans.

Cette fonction a en effet été en première ligne pendant toute la durée de la crise sanitaire. Dès mars 2020, il a fallu se retrousser les manches, mettre en place de nouveaux protocoles, les adapter en fonction de l'évolution des directives gouvernementales, gérer les absences, instaurer le télétravail, déployer des outils de travail à distance… En parallèle, les RH ont eu un rôle de soutien vis-à-vis de leurs collaborateurs : écouter, expliquer, rassurer, encore et encore.

Mais toute cette période, bien qu'intense et éprouvante, avait un air de défi à relever. Les RH, sur le pont, n'ont pas compté leurs heures, animés par l'idée qu'il fallait construire le monde professionnel d'après.

Aujourd'hui, 3 ans plus tard, la situation est différente. Cette période de fortes turbulences a laissé des traces, modifiant en profondeur la relation au travail et l'engagement des collaborateurs. Certaines entreprises ont quant à elles été fragilisées et tentent désormais d'amorcer leur reprise dans un contexte d'inflation galopante. Ce qui n'arrange rien !

A nouveau, les RH sont au premier plan, confrontés à des défis de taille pour l'année 2023. L'épuisement les gagne, lassés de devoir sans cesse revoir leurs lignes directrices en fonction du contexte global.

La fonction RH particulièrement exposée à l'épuisement professionnel

Le facteur conjoncturel ne suffit toutefois pas à expliquer le taux particulièrement élevé de burn-out dans la fonction RH. On note également des causes plus structurelles.

Parmi elles :

• Un manque de temps et de ressources. Cette cause est pointée du doigt par 65% des professionnels RH, d'après le baromètre des Editions Tissot 2022. Bien souvent, et notamment en période de crise, le service RH est parmi les premiers à subir des coupes budgétaires. On lui demande alors de faire plus avec moins.
• Une complexification du métier. Les responsabilités juridiques du service RH sont croissantes et 37% des professionnels affirment qu'ils ont de plus en plus de mal à suivre les évolutions réglementaires.
• Une diversité croissante dans les missions. Recrutement, marque employeur, onboarding, gestion de la paie, QVT (qualité de vie au travail), formation, soutien du management… Les RH sont sur tous les fronts et la liste des missions s'allonge au gré de l'évolution des attentes des collaborateurs.
• Un isolement au sein de l’entreprise et un manque de considération en interne. Le devoir de confidentialité des RH sur la plupart de leurs missions en fait, bien souvent, un département à part. Le travail fourni est, la plupart du temps, invisible par les salariés. Ceux-ci ont alors du mal à comprendre leurs missions, leurs objectifs concrets et leur pouvoir de décision … Il s'agit souvent de la fonction mystère !
• Un manque de reconnaissance de la part de la direction. Celle-ci ne se montre en effet pas toujours prompte à intégrer la DRH dans les décisions stratégiques de l'entreprise. Ce constat, qui semble s'atténuer depuis que la crise sanitaire a redistribué les cartes, reste toutefois valable en 2023.
• Des qualités humaines et un engagement particulièrement importants. Bien souvent, pour les professionnels RH, il s'agit d'un métier passion. Ainsi, 71% d'entre eux ont choisi cette profession pour sa dimension humaine et sociale. Un état d'esprit qui va de pair avec une forte empathie, une volonté de soutenir les collaborateurs et de montrer l'exemple. Or, ce sont précisément ces traits de caractère qui exposent les RH au burn-out. En effet, ce mal-être touche plus particulièrement les personnes confrontées à un écart entre leurs idéaux et la réalité. Une situation fréquente dans la fonction Ressources Humaines.

Il est donc urgent de réagir et de mettre en place des stratégies pour rendre le quotidien des équipes RH un peu plus doux. Quels leviers les entreprises peuvent-elles activer pour remédier à ce mal-être ?

Levier n°1 : sensibiliser aux risques psycho-sociaux de la fonction RH

La fonction RH est, aux côtés du CSE (Comité Social et Économique), responsable de la prévention des risques psycho-sociaux (RPS). Alors qu'arrive-t-il lorsque ce sont les membres de l'équipe RH eux-mêmes qui sont en souffrance ? Qui tire la sonnette d'alarme ?

Selon les organisations et le climat social, la réponse peut se situer du côté de la Direction des Ressources Humaines et/ou de celui du CSE.

La DRH, en tant que supérieur hiérarchique, a la possibilité d'anticiper les risques psycho-sociaux de son équipe ou de déceler d'éventuelles souffrances déjà installées. Elle pourra alors proposer des actions concrètes et s'appuyer sur l'expertise du CSE (dont la prévention des RPS est l'une des missions principales). La démarche doit idéalement relever d'un dialogue entre les deux parties et d'actions conjointes.

Ces actions de prévention peuvent bien sûr bénéficier à l'ensemble des collaborateurs. L'idée est toutefois d'apporter une attention particulière aux professionnels RH en leur rappelant, si besoin, qu'ils sont des salariés "comme les autres" : ce qui est valable pour leurs collègues l'est aussi pour eux. Parmi les actions pouvant être mises en place, nous citerons par exemple :

• L'organisation d'ateliers de sensibilisation dédiés au risque d'épuisement dans la fonction RH. De la même manière qu'un technicien intervenant sur un site de production est sensibilisé aux risques inhérents à son poste, il convient d'anticiper ceux auxquels s'expose inévitablement la fonction RH.
• L'organisation de formations sur la gestion du stress. Celles-ci bénéficieront à l'ensemble des collaborateurs, mais réserver quelques places pour les RH semble judicieux.
• Prendre des mesures en faveur de la QVT en veillant à ce qu'elles soient respectées par les RH eux-mêmes : équilibre vie privée / vie professionnelle, droit à la déconnexion, travail hybride…

Levier n°2 : clarifier les missions de l'équipe RH auprès des collaborateurs et de la direction

Nous l'avons vu, le service RH est souvent considéré comme un service à part du fait de la confidentialité de certaines de ses missions. Dans les faits, cette relative discrétion l'isole des autres équipes et la pénalise.

L'enjeu est donc de clarifier le champ d'action RH aux yeux du reste de l'entreprise.

En interne, la lisibilité de la feuille de route du service RH peut être renforcée par :

• Des sondages réguliers sur les attentes des collaborateurs, leur moral, leurs difficultés. En améliorant la connaissance terrain, ces études permettent à l'équipe RH d'être proactive dans la mise en place de plans d'action adaptés au contexte.
• Une transparence sur les missions du service. Comme pour tous les départements d'une entreprise, la visibilité est un facteur de crédibilité et de considération. Partager les objectifs, actions clés et indicateurs de succès est donc essentiel. Pour aller plus loin, pourquoi ne pas s'inspirer de la méthode OKR (Objectives and Key Results), notamment adoptée par les grands noms de la tech ?
• Un cadre d'échange défini entre RH et collaborateurs. Une fois les missions du service Ressources Humaines clarifiées aux yeux de tous les collaborateurs, il pourra être utile de préciser qui au sein de l'équipe est à même de fournir des renseignements sur tel ou tel sujet : question relative à la paie ou au contrat de travail, difficulté avec un manager, souhait de formation, d'évolution de carrière…

Bien sûr, pour ce faire, encore faut-il du temps ! Or justement, du temps, les RH n'en ont pas.

Le serpent ne se mordrait-il pas la queue ? Comment dégager plus de bande passante à l'équipe Ressources Humaines ?

Levier n°3 : le digital comme solution face au risque d'épuisement des RH

Il se trouve que si 86 % des RH utilisent des outils numériques au quotidien, c'est précisément pour gagner du temps et améliorer leur efficacité. En effet, au cours des trois dernières années, cette digitalisation a permis de réduire le nombre d'heures allouées aux tâches administratives : 63 % des RH y consacrent aujourd'hui plus de la moitié de leurs journées de travail contre 73% en 2020 (d'après le baromètre des Editions Tissot 2022).

La solution DEMAT RH de Primobox permet par exemple d'automatiser certaines tâches répétitives liées à la gestion documentaire :

• rédaction et signature de contrats de travail,
• envoi des bulletins de paie et autres documents RH aux collaborateurs,
• archivage…

De quoi économiser plusieurs heures de travail chaque mois !

Ainsi, en améliorant la productivité RH, la digitalisation permet de revoir l'allocation du temps et des ressources. Cette nouvelle donne peut alors être vue comme une opportunité de travailler sur un plan d'action visant à résoudre un éventuel mal-être au sein de l'équipe.

Pour ne pas vous arracher les cheveux pendant votre projet de digitalisation RH, consultez notre guide pratique ! Nous y détaillons les étapes à suivre pour vous permettre de ne rien oublier et d'aborder votre projet sereinement.

by Marine Appercé

Labellisation Numérique Responsable

Chez Primobox, notre impact numérique et environnemental est un véritable sujet. En 2018, nous avons finalisé et validé notre premier dossier pour le label Entreprise Numérique Responsable (ENR) avec France IT pour 2 ans. Convaincus par l’aide apportée et par les progrès réalisés, nous avons réitéré l’opération pour deux années supplémentaires avec un nouveau dossier en 2020. 

À partir de septembre 2021, le label ENR a fusionné avec la première version du label Numérique Responsable (NR) pour ne faire plus qu’un. Les différentes entités responsables des labels, l’Institut du Numérique Responsable, France IT et l’Agence LUCIE, se sont regroupées dans le but de donner un nouveau souffle au mouvement du numérique responsable et aux enjeux environnementaux. 

Cette nouvelle version du label, plus complète, permet à toutes les sociétés de s’identifier et d’intégrer dans leurs activités numériques des préoccupations éthiques, sociales et environnementales. 

Lorsque le Label ENR disparaît au profit du Label NR, c’est une évidence pour nos équipes de continuer avec cette nouvelle communauté pour un meilleur engagement. 

C’est ainsi que nous avons terminé l’année 2022 avec l'obtention du label Numérique Responsable pour 2 années. 

Cette nouvelle labellisation se passe en 3 temps :

- un fichier à remplir représentant toutes nos actions sur le Numérique Responsable, que ce soit envers nos clients, nos fournisseurs ou en interne,

- un entretien d’une demie journée pour détailler nos actions avancées dans le document précédent,

- une certification. 

Comment Primobox va plus loin dans sa démarche numérique responsable ?

Aujourd’hui, nous savons qu’internet pollue de diverses manières : notre utilisation quotidienne mais aussi le réseau en lui-même (data centers). C’est parce que la dématérialisation et le numérique sont notre cœur de métier, que nous accompagnons nos clients durant leur transformation digitale. Notre objectif est qu'ils aient toutes les cartes en main pour faire les meilleurs choix pour eux, leurs collaborateurs et l’environnement.

En interne

Chez Primobox, le numérique responsable n’est pas qu’une question d’image pour la direction. Tous les collaborateurs sont intégrés dans la démarche. Depuis l'onboarding et pendant tout le parcours dans la société, des points de formation, des rendez-vous réguliers et des challenges sont mis en place afin de diffuser et partager les bonnes pratiques de chacun (compostage, objets réutilisables).

Chaque année depuis 3 ans, nous réalisons, en partenariat avec Sami, notre Bilan Carbone. Tous les salariés remplissent leurs consommations énergétiques par rapport à la société (déplacements, consommation électrique/chauffage en télétravail, matériel utilisé…). Le coaching qu’ils proposent nous a permis d’identifier nos enjeux numériques. À travers les actions identifiées, nous en avons fait un objectif majeur de société pour l’année à venir.  

Notre équipe d’exploitation a par ailleurs mis en place une démarche pour rechercher le meilleur fournisseur pour tous les processus d’achat. Enfin, un suivi rigoureux est réalisé sur l’ensemble du matériel pour limiter les impacts des équipements, la récupération après le départ d’un collaborateur et le recyclage du matériel défectueux par Ecomicro. 

Nos clients

Enfin, nous poussons cette démarche environnementale jusqu’à notre proposition commerciale. En effet, nous profitons du premier rendez-vous avec les entreprises pour comprendre leurs besoins. Notre but est de proposer un package qui répondra au mieux à leurs attentes. Par exemple, nous pouvons réduire l’espace de stockage si l’utilisation ne s’en fait pas ressentir ou encore activer ou non l'ouverture d'espaces de stockage myPrimobox en fonction de la demande des collaborateurs. 

Prêt pour votre premier rendez-vous avec nous ? Contactez-nous !

by Marine Appercé

Fonction RH : quels enjeux en 2023 ?

2022 était supposée marquer un retour vers plus de stabilité. S'il était entendu qu'il n'y aurait pas de "retour à la normale" post-covid, dirigeants et DRH tablaient tout de même sur une accalmie dans leur quotidien. Pourtant, alors que l'année s'achève, force est de constater que, comme le dit l'adage, "la seule constante c'est le changement". Une fois encore, les entreprises ont dû ruser pour s'adapter tant bien que mal à un contexte mouvant.

L'heure est aujourd'hui au bilan et à la projection. Dans cet article, Primobox décrypte les enjeux RH 2023 et vous donne plusieurs clés pour aborder cette nouvelle année sereinement.

Enjeu RH n°1 : structurer le travail hybride

Amorcé au moment des déconfinements, le mode de travail hybride s'impose aujourd'hui comme une nouvelle norme dans bon nombre d'entreprises (lorsque la nature du poste le permet). Ainsi, selon une étude Opinionway, 80% des cadres souhaitent continuer à alterner télétravail et présentiel en 2023.

Contrairement aux années passées, les raisons invoquées ne sont plus seulement liées à la QVT (qualité de vie au travail) : meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, réduction du temps de trajet… En 2022, des arguments d'ordre financier ont également été mis en avant. En effet, l'inflation galopante fait réfléchir les salariés à deux fois devant se rendre sur leur lieu de travail. Carburant, déjeuner… Chaque dépense liée à la présence sur site est scrutée et donne lieu à de nouveaux arbitrages.

Concrètement, comment ce souhait de flexibilité va-t-il impacter la feuille de route 2023 des services RH ? Voici quelques pistes pour mettre en place un modèle de travail hybride efficace dans les prochains mois :

• Sonder les attentes de vos collaborateurs
• Mettre en place des outils de communication adaptés
• Réaménager les bureaux et les transformer en espaces de travail collaboratif
• Délimiter le cadre et le transmettre aux salariés sous forme d'une charte de télétravail par exemple.

Le + : pensez à la dématérialisation RH pour communiquer votre charte de télétravail à vos salariés.

Enjeu RH n°2 : lutter contre le désengagement grâce à la formation

Syndrome post-covid, le désengagement des collaborateurs a atteint des sommets en 2022, notamment à travers le phénomène de quiet quitting (ou démission silencieuse).

À l'aube de l'année 2023, l'un des leviers à considérer pour contrer cette tendance de fond est de proposer des parcours de carrière évolutifs et cohérents. En effet, les collaborateurs sont plus que jamais conscients qu'il est nécessaire de savoir s'adapter à un environnement qui évolue à la vitesse de l'éclair et peut se retourner du jour au lendemain.

Dans ce contexte, la demande de formation et d'amélioration des compétences est donc forte. Pourtant, selon le rapport Gartner sur les priorités et tendances clés des RH en 2023, 44% des responsables RH considèrent que leur entreprise ne propose pas un plan de carrière convaincant. La gestion des ressources humaines doit donc être revue.

La stratégie à adopter en 2023 ? Mettre en place un parcours de formation cohérent.

À la clé, plusieurs atouts du point de vue l'expérience collaborateur :

• Maintien à jour des connaissances
• Meilleure performance dans les missions
• Reconnaissance et valorisation
• Meilleure employabilité future

De quoi améliorer l'engagement en interne, renforcer la fidélisation des salariés et la marque employeur.

Enjeu RH n°3 : anticiper la question des augmentations salariales

L'inflation sur l'année 2022 n'a échappé à personne : +6,2% entre novembre 2021 et novembre 2022 selon l'INSEE. Et si l'on en croit les dernières prévisions, la tendance devrait se maintenir en 2023.

Conséquence logique, les prévisions d'augmentations de salaires pour l'année 2023 atteignent leur plus haut niveau depuis 10 ans, soit +4,05%, selon l'étude du cabinet People Base CBM.

Nous parlons ici d'augmentations salariales globales. Celles-ci incluent :

• Les augmentations individuelles, dont le taux moyen devrait atteindre +4,25% en 2023
• Les augmentations générales (celles qui concernent l'ensemble des salariés) pour lesquelles les prévisions pour l'année 2023 atteignent +2,99%. À noter que ce taux prévisionnel a presque doublé en comparaison avec l'année 2022.

La question de la rémunération revient donc sur le devant de la scène parmi les défis des politiques RH 2023.

Enjeu RH n°4 : relever le défi de la RSE et de l'inclusion

D'après le Baromètre des tendances des DRH de WTW, en 2022, 42% des DRH considéraient le développement des politiques RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) comme une priorité.

Parmi les principales préoccupations, on note :

• L’amélioration de la QVT et du bien-être au travail (extrêmement importante pour 87% des DRH)
• L’égalité professionnelle femme-homme (83%)
• La non-discrimination au travail (69%)
• La réduction de l'empreinte carbone (57%).

Cette volonté d'engagement à la fois social et environnemental est toutefois à mettre en parallèle avec la réalité. En effet, selon le Baromètre Human & Work sur les nouveaux enjeux RH, 76% des DRH déclarent avoir du mal à mettre en place des plans d’actions concrets en lien avec la RSE.

Dans un contexte marqué par un affaiblissement de l'engagement salarié et par des pénuries de candidats, la RSE représente pourtant un levier efficace d'attractivité et de fidélisation des collaborateurs. Ainsi en 2023, ce sujet a toutes les chances d'être central dans les stratégies RH les plus performantes.

Enjeu RH n°5 : continuer à accompagner le changement sans lasser les équipes

Les trois dernières années ont été marquées par de nombreux changements au sein des entreprises : changements organisationnels, transformations digitales régulières, incertitude économique…

Alors que 2022 s'achève, la capacité d'adaptation des salariés commence à atteindre ses limites. Des signes de lassitude apparaissent et la bonne volonté des collaborateurs s'effrite.

Problème : le taux d'adhésion aux projets de transformation semble aller de pair avec la fidélité envers l'employeur. En effet, parmi les collaborateurs lassés par les changements, seuls 43% ont l'intention de rester dans leur entreprise, contre 74% des autres salariés (selon le rapport Gartner sur les tendances RH 2023).

Face à ce constat, 53% des responsables RH considèrent que la conduite du changement est une priorité pour 2023. Mais la stratégie adoptée a son importance. De nouvelles pratiques émergent et la gestion du changement en mode collaboratif s'impose peu à peu comme une nouvelle norme. On passe donc d'une stratégie de conduite du changement descendante dans laquelle les informations émanent uniquement de la Direction à une organisation dans laquelle les salariés co-créent et participent activement aux décisions liées au changement.

Dans les faits, les entreprises qui ont recours à une conduite du changement collaborative ont 14 fois plus de chances de mener leurs projets vers le succès.

En 2023, pour garder le cap, place au changement dans la conduite du changement !
 

by Marine Appercé

Fonction paie : comment fidéliser ces profils si convoités ?

C’est un paradoxe. L’une des fonctions essentielles à la bonne marche de toute organisation et à la qualité de son climat social est aussi l'une des moins valorisées. 

Un constat à mettre en parallèle avec une raréfaction de ces expertises sur le marché de l’emploi. 

Pour les services Ressources Humaines, mettre en place les conditions d’une expérience collaborateur satisfaisante pour leurs responsables et gestionnaires de paie revêt donc une importance croissante.

Primobox vous propose d'explorer plusieurs pistes.

Une fonction paie indispensable mais pénurique

En 2021, le cabinet de recrutement Robert Half a établi son top 10 des « jobs en or », en se basant sur 3 critères : 

• l’importance du rôle dans l’entreprise,
• les raisons pour lesquelles le profil est très demandé,
• le salaire.

Parmi ces 10 fonctions particulièrement recherchées : les gestionnaires de paie et responsables de paie. Pour les experts du cabinet, ces 2 métiers sont considérés comme indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise puisqu'ils permettent d'assurer un versement des salaires en temps et en heure, quels que soient les aléas et le niveau d’activité. Le caractère crucial de ces missions avait été mis en lumière lors des phases les plus difficiles de la pandémie, au moment où il avait fallu relever de multiples défis administratifs et réglementaires dans l'urgence : chômage partiel, activité partielle, arrêts de travail...

Cependant, aussi indispensable soit-elle, la fonction paie n'en est pas moins pénurique. En cause, 2 facteurs principaux : 

• Un manque d'attractivité de la profession, encore trop souvent perçue comme poussiéreuse et très tournée vers la gestion administrative,
• Un manque de reconnaissance et de valorisation des professionnels de la paie.

Contrer le manque d'attractivité de la fonction paie grâce à des missions à haute valeur ajoutée

La première vigilance doit porter sur les missions des responsables et gestionnaires de paie. Leur haut niveau d’expertise leur permet de se positionner sur des activités à forte valeur ajoutée. Hors de question alors de les cantonner à de la simple saisie de données !

Leur rôle est davantage de fournir des éléments d’analyse au top management pour l’aider à prendre des décisions en temps réel et à mieux planifier. Dans une démarche de reporting RH, le gestionnaire de paie est ainsi attendu pour définir et alimenter les tableaux de bord de suivi du personnel (masse salariale, congés, absentéisme, accidents du travail, etc.) qui permettront d’établir des projections à court et moyen termes. Des données relatives à la paie qui peuvent également être couplées à d’autres indicateurs (recrutement, turn-over, rémunération hommes-femmes, etc.) pour orienter les priorités de la politique RH.

Un autre volet réellement créateur de valeur relève des missions d’information et de conseil aux collaborateurs, notamment pour répondre à toute question relative à la rémunération et à la compréhension de la fiche de salaire. En effet, malgré la mise en place du bulletin de paie clarifié le 1er janvier 2018, le service paie reste très sollicité pour répondre à des demandes d'explications.

Cet effort de communication et de pédagogie peut être régulier et individuel (pour expliquer les modalités d’attribution d’une prime ou le versement d'indemnités kilométriques par exemple). Il peut aussi être ponctuel et collectif s'il est lié à une évolution réglementaire majeure, comme cela a été le cas au moment du passage au prélèvement à la source en 2019. 

Le volume de demandes des salariés concernant leur fiche de paie n'a rien de surprenant si l'on considère qu'en 2022, selon une enquête Robert Half, la rémunération est le critère n°1 dans le choix d'un nouvel emploi. Un constat qui ne fait que se renforcer dans le contexte actuel où l’inflation, qui pèse fortement sur le pouvoir d’achat, pousse les salariés à recentrer leurs préoccupations sur leur rémunération. La fonction paie a alors tout intérêt à contribuer au développement de la culture financière des collaborateurs.

Valoriser les professionnels de la paie grâce à l’automatisation des processus

Au-delà de l'attrait des missions proposées, la qualité de l'expérience employé des professionnels de la paie passe également par un regain de reconnaissance. Cela suppose alors la mise à disposition de tous les outils nécessaires à leur activité.

En premier lieu, des formations permettant de s’adapter à la complexité de la législation en vigueur, s'avèrent indispensables. L'objectif : maintenir leurs connaissances à jour malgré des évolutions fréquentes. Une autre option peut consister à s’appuyer sur un partenaire spécialisé qui va opérer une veille réglementaire à destination du service paie.

Qui dit outils dit aussi automatisation des processus. Les solutions proposées aujourd’hui par l’écosystème RH affichent une maturité technologique et fonctionnelle de haut niveau, facilitant ainsi considérablement la gestion de la paie. L'interopérabilité des différentes plateformes avec le SIRH (ou avec le logiciel de paie) permet en effet de centraliser le pilotage de cette activité. Le service tout entier peut alors gagner du temps sur les tâches chronophages, au bénéfice de ses missions à plus haute valeur ajoutée. 

Les innovations digitales ouvrent aussi la voie à l’amélioration de l’expérience collaborateur de l’ensemble des salariés, avec le responsable paie à la manœuvre. Il va par exemple s’agir de déployer des outils de self-service (saisie de congés, accès aux bulletins de paie, demande d’avance de salaire, etc.) ou des chatbots qui s’appuient sur l’IA pour répondre à des questions simples.

In fine, c'est en replaçant la fonction paie au cœur de l'efficacité organisationnelle et en lui fournissant tous les outils nécessaires au bon accomplissement de ses missions qu’elle restera motivée et engagée sur le long terme.

by Marine Appercé