12 points essentiels pour bien cadrer votre projet de digitalisation RH

12 points essentiels pour bien cadrer votre projet de digitalisation RH

Pour valider l'intérêt et la faisabilité d'un projet de digitalisation RH, la première étape est celle du cadrage. Bien que souvent sous-estimée, elle n'en est pas moins essentielle pour mettre toutes les chances de succès de votre côté !

 

12 points essentiels pour bien cadrer votre projet de digitalisation RH

 

Pour vous simplifier cette tâche, nous avons regroupé dans une checklist, les 12 points essentiels à valider pour cadrer efficacement votre projet digital RH et aborder les étapes suivantes avec sérénité.

L'objectif : vous permettre de constituer une feuille de route claire et synthétique, accessible par toutes les parties prenantes, tout au long du projet.

 


Pour découvrir encore plus d’astuces sur la réussite de la conduite du changement RH, découvrez notre livre blanc !


Webinar - Panorama des fonctionnalités de la solution de dématérialisation RH

Panorama des fonctionnalités de la solution de dématérialisation RH

Vos clients ont un projet de dématérialisation RH ? Proposez Primobox !

Webinar - Panorama des fonctionnalités de la solution de dématérialisation RH

Depuis 15 ans, Primobox, éditeur français, accompagne les services des Ressources Humaines dans la dématérialisation des processus liés aux documents RH. Pour répondre aux enjeux de conformité réglementaire, sécurisation des données, valorisation de la marque employeur, automatisation et pilotage des processus RH, Primobox délivre une solution SaaS, rapide à mettre en place pour créer, distribuer, signer électroniquement et stocker tous les documents.

Découvrez dans ce replay, comment la solution complète de dématérialisation RH de Primobox, interfaçable avec tous les SIRH et logiciels du marché, est une réponse aux enjeux de vos clients.



Secteur sécurité privée : urgence recrutement JO 2024

Comment réduire les délais de contractualisation en vue des JO 2024 ?

Webinar du salon GES, urgence sur les recrutements pour les JO 2024

Selon le Ministre de l’Intérieur, Gérald Darmanin, 25 000 agents de sécurité seront recrutés en plus pour les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024. Un défi immense pour le secteur de la sécurité privée !

Retrouvez le replay de notre webinar animé par Valentin Di Cristofano, SDR chez Primobox, aux côtés de Cédric Dagueneau-Gauchot, Responsable Administratif et Financier chez Inorix qui vous partagera son retour d’expérience.



Fonction paie : comment fidéliser ces profils si convoités ?

Fonction paie : comment fidéliser ces profils si convoités ?

C’est un paradoxe. L’une des fonctions essentielles à la bonne marche de toute organisation et à la qualité de son climat social est aussi l'une des moins valorisées. 

Un constat à mettre en parallèle avec une raréfaction de ces expertises sur le marché de l’emploi. 

Pour les services Ressources Humaines, mettre en place les conditions d’une expérience collaborateur satisfaisante pour leurs responsables et gestionnaires de paie revêt donc une importance croissante.

Primobox vous propose d'explorer plusieurs pistes.

 

Une fonction paie indispensable mais pénurique

En 2021, le cabinet de recrutement Robert Half a établi son top 10 des « jobs en or », en se basant sur 3 critères : 

  • l’importance du rôle dans l’entreprise,
  • les raisons pour lesquelles le profil est très demandé,
  • le salaire.

Parmi ces 10 fonctions particulièrement recherchées : les gestionnaires de paie et responsables de paie. Pour les experts du cabinet, ces 2 métiers sont considérés comme indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise puisqu'ils permettent d'assurer un versement des salaires en temps et en heure, quels que soient les aléas et le niveau d’activité. Le caractère crucial de ces missions avait été mis en lumière lors des phases les plus difficiles de la pandémie, au moment où il avait fallu relever de multiples défis administratifs et réglementaires dans l'urgence : chômage partiel, activité partielle, arrêts de travail...

Cependant, aussi indispensable soit-elle, la fonction paie n'en est pas moins pénurique. En cause, 2 facteurs principaux : 

  • Un manque d'attractivité de la profession, encore trop souvent perçue comme poussiéreuse et très tournée vers la gestion administrative,
  • Un manque de reconnaissance et de valorisation des professionnels de la paie.

 

Contrer le manque d'attractivité de la fonction paie grâce à des missions à haute valeur ajoutée

La première vigilance doit porter sur les missions des responsables et gestionnaires de paie. Leur haut niveau d’expertise leur permet de se positionner sur des activités à forte valeur ajoutée. Hors de question alors de les cantonner à de la simple saisie de données !

Leur rôle est davantage de fournir des éléments d’analyse au top management pour l’aider à prendre des décisions en temps réel et à mieux planifier. Dans une démarche de reporting RH, le gestionnaire de paie est ainsi attendu pour définir et alimenter les tableaux de bord de suivi du personnel (masse salariale, congés, absentéisme, accidents du travail, etc.) qui permettront d’établir des projections à court et moyen termes. Des données relatives à la paie qui peuvent également être couplées à d’autres indicateurs (recrutement, turn-over, rémunération hommes-femmes, etc.) pour orienter les priorités de la politique RH.

Un autre volet réellement créateur de valeur relève des missions d’information et de conseil aux collaborateurs, notamment pour répondre à toute question relative à la rémunération et à la compréhension de la fiche de salaire. En effet, malgré la mise en place du bulletin de paie clarifié le 1er janvier 2018, le service paie reste très sollicité pour répondre à des demandes d'explications.

Cet effort de communication et de pédagogie peut être régulier et individuel (pour expliquer les modalités d’attribution d’une prime ou le versement d'indemnités kilométriques par exemple). Il peut aussi être ponctuel et collectif s'il est lié à une évolution réglementaire majeure, comme cela a été le cas au moment du passage au prélèvement à la source en 2019. 

Le volume de demandes des salariés concernant leur fiche de paie n'a rien de surprenant si l'on considère qu'en 2022, selon une enquête Robert Half, la rémunération est le critère n°1 dans le choix d'un nouvel emploi. Un constat qui ne fait que se renforcer dans le contexte actuel où l’inflation, qui pèse fortement sur le pouvoir d’achat, pousse les salariés à recentrer leurs préoccupations sur leur rémunération. La fonction paie a alors tout intérêt à contribuer au développement de la culture financière des collaborateurs.

 

Valoriser les professionnels de la paie grâce à l’automatisation des processus

Au-delà de l'attrait des missions proposées, la qualité de l'expérience employé des professionnels de la paie passe également par un regain de reconnaissance. Cela suppose alors la mise à disposition de tous les outils nécessaires à leur activité.

En premier lieu, des formations permettant de s’adapter à la complexité de la législation en vigueur, s'avèrent indispensables. L'objectif : maintenir leurs connaissances à jour malgré des évolutions fréquentes. Une autre option peut consister à s’appuyer sur un partenaire spécialisé qui va opérer une veille réglementaire à destination du service paie.

Qui dit outils dit aussi automatisation des processus. Les solutions proposées aujourd’hui par l’écosystème RH affichent une maturité technologique et fonctionnelle de haut niveau, facilitant ainsi considérablement la gestion de la paie. L'interopérabilité des différentes plateformes avec le SIRH (ou avec le logiciel de paie) permet en effet de centraliser le pilotage de cette activité. Le service tout entier peut alors gagner du temps sur les tâches chronophages, au bénéfice de ses missions à plus haute valeur ajoutée. 

 

Vous souhaitez en savoir plus sur la question de l'interopérabilité des logiciels RH ?
Consultez notre avis d'expert sur les différents types de SIRH.

Lire l'article

 

Les innovations digitales ouvrent aussi la voie à l’amélioration de l’expérience collaborateur de l’ensemble des salariés, avec le responsable paie à la manœuvre. Il va par exemple s’agir de déployer des outils de self-service (saisie de congés, accès aux bulletins de paie, demande d’avance de salaire, etc.) ou des chatbots qui s’appuient sur l’IA pour répondre à des questions simples.

 

Améliorez le quotidien de vos collaborateurs et du service paie avec la solution de dématérialisation des documents RH de Primobox.

En savoir plus

 

In fine, c'est en replaçant la fonction paie au cœur de l'efficacité organisationnelle et en lui fournissant tous les outils nécessaires au bon accomplissement de ses missions qu’elle restera motivée et engagée sur le long terme.

 

Expérience collaborateur, quels enjeux en 2022 ?


webinar panorama des fonctionnalités de la solution de dématérialisation DEMAT RH

Panorama des fonctionnalités de la solution de dématérialisation RH Primobox

Pour répondre aux enjeux de conformité réglementaire, sécurisation des données, valorisation de la marque employeur, automatisation et pilotage des processus RH, nous délivrons une solution SaaS, rapide à mettre en place pour créer, distribuer, signer électroniquement et stocker tous les documents.

Découvrez en quoi notre solution complète de dématérialisation RH, interfaçable avec tous les SIRH et logiciels du marché, est une réponse aux enjeux de vos clients.

 

Au programme de ce webinar : 

  • Quels sont les enjeux des services RH aujourd'hui ?
  • Quels sont les bénéfices de la dématérialisation complète des processus RH ?
  • Quelles sont les fonctionnalités de la solution ?
  • Quels sont les niveaux de partenariat et comment choisir ?

 

Inscrivez-vous dès maintenant !

 


semaine de quatre jours en entreprise, une tendance en plein essor

Semaine de quatre jours en entreprise : une tendance en plein essor

Depuis les premières tentatives menées par des entreprises pionnières ces trois dernières années, les retours d’expérience confirment l’impact positif de la semaine de quatre jours, aussi bien pour les employeurs que du point de vue de l’expérience collaborateur. De quoi inciter de plus en plus de pays à se lancer dans des expérimentations à plus grande échelle.

 

Des bénéfices sur la QVT, la motivation et la productivité des collaborateurs

En France, Laurent de la Clergerie, fondateur et PDG de LDLC, acteur du e-commerce, fait figure d’ambassadeur sur le sujet de la semaine de quatre jours. Depuis le passage à la semaine de 32 heures en janvier 2021, les chiffres mis en avant par le chef d’entreprise parlent d’eux mêmes : « En 2018, j’avais 1050 collaborateurs et on avait fait 500 millions d’euros de chiffre d’affaires. En 2021, on a fait 685 millions d’euros avec le même nombre de salariés. […] Aujourd’hui, 98 % des collaborateurs sont à la semaine de quatre jours. Je peux même dire qu’on a augmenté les salaires de 6,5 % il y a deux ans et de 4,5 % l’année dernière. »

LDLC fait justement partie des sept entreprises dont Cadremploi a récemment analysé les premiers enseignements du passage à la semaine de quatre jours. Chacune d’elles adopte ses propres règles du jeu, en fonction de sa culture d’entreprise. Ainsi, Elmy, fournisseur d’électricité verte, a opté pour plusieurs fondamentaux : 

  • le choix du jour (soit le mercredi, soit le vendredi) pour faciliter l’organisation des échanges et réunions,
  • la main laissée à chaque équipe pour définir un planning en cohérence avec ses activités,
  • l’accompagnement des collaborateurs par un cabinet spécialisé dans la gestion du temps et des priorités.

Également étudiés dans l’article, les rythmes de travail proposés par JouéClub et Systèmes B, permettent, avec un an de recul sur le sujet, de mettre en évidence les avantages de la semaine de quatre jours

  • des économies pour le salarié, en termes de coûts de déplacement,
  • un meilleur équilibre entre les temps de vie, 
  • une plus grande motivation,
  • une productivité maintenue, 
  • un impact net en termes de marque employeur.

Difficile alors de ne pas remarquer le parallèle entre ces bénéfices et les défis auxquels les services RH sont confrontés en 2022 : contexte inflationniste et revendications salariales, désengagement des salariés, flexibilité du travail…

Et si la semaine de quatre jours en entreprise était une solution à la crise de l’expérience collaborateur que traversent bon nombre d’organisations ?

 

Un levier de différenciation du point de vue de la marque employeur

Si les entreprises y trouvent leur compte, plusieurs études démontrent que cette formule correspond à une attente forte des salariés et des candidats. D’après une enquête internationale menée par People at Work, sept actifs européens sur dix aspirent désormais à la semaine de quatre jours, contre 26 % avant la crise sanitaire. Une étude sur le travail hybride menée par OnePoll auprès de 1000 travailleurs français révèle par ailleurs que 93 % d’entre eux accepteraient ce rythme de travail si celui-ci était proposé par leur employeur, à condition, pour la grande majorité d’entre eux, de maintenir le même niveau de salaire.

La semaine de quatre jours va-t-elle alors s’imposer pour les recruteurs comme un moyen de se différencier, et ce, quels que soient le secteur d’activité et la taille de l’entreprise ? Une récente étude de Spendesk réalisée avec l’institut YouGov met par exemple en avant le fait que quatre professionnels de la finance sur cinq seraient favorables à cette nouvelle organisation du travail. Or, à peine 20% des entreprises envisageraient d’explorer cette option. 

Le risque est donc bien réel d’un décalage entre les aspirations des individus et les réponses des employeurs… Certains n’hésitent pas à franchir le pas pour se démarquer, à l’image d’un restaurateur du Gers, mis en avant par Capital, qui mise sur cette solution pour attirer des candidats.

 

Premiers retours d’expérience chez nos voisins européens

Si, en France, la démarche reste à l’initiative des entreprises, de plus en plus de pays se lancent dans des expérimentations plus larges. A l’image de l’Espagne, du Canada ou encore de la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni s’est lancé en juin dernier avec plus de 70 entreprises. L’objectif est d’en tirer un bilan à la fin de l’année

Un point d’étape réalisé à mi-parcours a permis de souligner les résultats positifs : 88 % des organisations participantes estiment que la semaine de quatre jours fonctionne bien, et elles sont presque aussi nombreuses à envisager, d’ores et déjà, son maintien après cette période d’essai. 

Ce plébiscite anglais est corroboré par les retours d’expérience des pays où ce rythme de travail a déjà été adopté. Ainsi l’Islande, qui avait commencé à réaliser des tests dès 2015, a finalement sauté le pas en 2019. Depuis, 90 % des salariés islandais sont passés de 40 heures de travail hebdomadaire à 36 heures, sans baisse de rémunération.

Vous avez un enjeu particulier du côté de l’expérience collaborateur ? Découvrez comment la dématérialisation RH peut alléger les démarches administratives de vos salariés.


Projet digital RH : comment embarquer vos collaborateurs et réussir votre conduite du changement ?

Projet digital RH : comment embarquer vos collaborateurs et réussir votre conduite du changement ?

Vous envisagez de digitaliser un processus RH mais vous craignez que vos collaborateurs n'adhèrent pas au projet ? Mais alors, à quoi bon déployer des ressources pour mettre en place un nouvel outil RH si personne ne l'utilise ?

Le succès d'un projet SIRH dépend en effet de l'acceptation de la nouvelle solution et de son utilisation. Les Ressources Humaines doivent ainsi être en mesure d'évaluer l'impact du changement sur les équipes pour les accompagner au mieux vers une modification de leurs usages.

Il est alors nécessaire de mettre en place une véritable démarche de conduite de changement. Pour vous aider à relever ce défi, nous avons construit un plan d'action inspiré des retours d'expérience de nos clients. Il vous permettra d'embarquer vos collaborateurs et d'assurer le succès de vos projets RH !

 

Au programme de ce replay : 

  • Nos conseils pour anticiper les résistances au changement en interne 
  • Les points de passage à suivre pour encourager et faciliter le changement 
  • Les leviers de communication les plus efficaces pour gagner la confiance de vos collaborateurs
  • Des cas pratiques issus des projets de dématérialisation RH mis en place par nos clients.

 

Remplissez le formulaire pour accéder au replay !



quiet quitting guide de survie pour les RH désorientés

Quiet quitting : guide de survie pour RH désorienté

La Grande Démission, dont l'ampleur a finalement été contenue en France, laisse désormais place au phénomène du "quiet quitting". Si les deux tendances témoignent d'une insatisfaction croissante des salariés, les solutions envisagées diffèrent. Dans un cas, les salariés décident de quitter leur emploi, dans l'autre, ils choisissent de rester et de redessiner eux-mêmes les contours de leur engagement au travail.

Deux cas de figure qui ont de quoi laisser perplexes les professionnels des Ressources Humaines.

Comment expliquer ce nouveau rapport au monde de l'entreprise ? S'agit-il d'une tendance de fond ou d'un phénomène de mode ? Comment les employeurs peuvent-ils composer avec ?

 

Primobox vous donne toutes les clés pour mieux appréhender cette nouvelle philosophie du travail et pour y adapter votre expérience collaborateur.

 

Sommaire :

  1. Quiet quitting : de quoi parle-t-on ?
  2. Comprendre l'origine de cette démission silencieuse
  3. Les leviers d'action des Ressources Humaines face au quiet quitting

 

Quiet quitting : de quoi parle-t-on ?

Le quiet quitting (ou démission silencieuse en français) est un phénomène qui a émergé outre-Atlantique sur le réseau social Tik Tok, au cours de l'été 2022. Il a ensuite été popularisé en France entre les mois d'août et septembre.

Concrètement, un salarié adepte du quiet quitting ne fait que le strict minimum dans le cadre de ses fonctions. L'idée n'est pas de bâcler son travail, il s'agit davantage de faire ce pour quoi il est payé. Ni plus, ni moins.

Exemples de pratiques souvent associées au quiet quitting :

  • Respecter scrupuleusement les horaires définis dans son contrat
  • Ne plus répondre aux emails ou aux appels en dehors de ses heures de travail
  • Prioriser soi-même les tâches quand la direction considère que tout est urgent
  • Refuser d'effectuer les tâches d'un collègue qui n'aurait pas été remplacé

 

On peut donc voir cette démission silencieuse comme une manière de quitter mentalement son emploi. Les salariés qui y ont recours dressent des barrières parfaitement étanches entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle pour se préserver du stress qu'engendre un rythme de travail trop soutenu.

Si le quiet quitting est une forme de désengagement professionnel, il n'est alors pas surprenant qu'il se propage si rapidement en France compte tenu du niveau d'implication et d'enthousiasme constaté chez les travailleurs de l'hexagone. En effet, selon l'étude du cabinet de conseil Gallup sur l'état des lieux du travail mondial, seuls 6% des salariés français se disent engagés, contre 14% des Européens et 21% à l'échelle mondiale.

 

Comprendre l'origine de cette démission silencieuse

Pour bien appréhender la portée du phénomène, il est essentiel de considérer le contexte dans lequel il a émergé. En effet, depuis le début de l'année 2020, les événements anxiogènes se succèdent : une pandémie mondiale, une multiplication des catastrophes naturelles liées au dérèglement climatique, une guerre qui tonne aux portes de l'Europe et enfin une tendance inflationniste inédite pour les moins de 55 ans.

Cette nouvelle donne pousse inéluctablement les actifs à interroger leur rapport au travail.

Quelques questions que se posent les quiet quitters (consciemment ou non) :

  • Dans un monde aussi incertain, où sont mes priorités ?
  • Quelle place ai-je envie d'accorder au travail dans mon quotidien ?
  • Comment me définir et définir ma réussite autrement que par ma carrière ?

 

Le macro-environnement des entreprises favorise donc la remise en question d'un modèle établi dans lequel les salariés ont finalement le sentiment de compromettre leur temps libre au profit d'une évolution de carrière.

Mais si l'on s'intéresse de plus près aux motivations des quiet quitters, on constate que les entreprises renforcent parfois elles-mêmes involontairement cet état d'esprit parmi leurs collaborateurs. Christophe Nguyen, psychologue du travail et président du cabinet Empreinte humaine explique ainsi : « La crise sanitaire et les confinements ont fait prendre conscience aux gens qu'ils avaient aussi une santé mentale dont il fallait prendre soin ». Les questions liées aux conditions de travail et à la QVT (qualité de vie au travail) ont ainsi été propulsées sur le devant de la scène.

 

Les principales causes qui mènent au quiet quitting :

  • La surcharge de travail
  • Le burn out qui guette certains salariés
  • Le non-respect du droit à la déconnexion
  • Le manque de reconnaissance de la part de la hiérarchie
  • Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

 

Il s'agit donc d'une question de bien-être au travail.

Autre conséquence de la pandémie : la généralisation du télétravail qui a pu dans certaines situations, amenuiser le sentiment d'appartenance à l'entreprise et l'esprit d'équipe. La perte de lien peut alors mener à une perte de sens et pénaliser la motivation sur le long terme. Le groupe de réflexion La Fabrique de l'industrie explique ainsi dans un rapport paru en juin 2021 qu'avec le télétravail, « l'entreprise joue moins son rôle de lieu de construction sociale, et l'activité de travail n'est plus rythmée par des rituels matérialisés dans des lieux de rencontre précis (machine à café, couloir, cantine) ».

Inévitablement, les jeunes employés, ceux de la génération Z, sont les plus touchés par ce phénomène. En effet, lorsque ces derniers ont rejoint leur première entreprise dans un contexte de télétravail généralisé, entre deux confinements, ils n'ont pas eu l'occasion de se construire de repère dans leur univers professionnel. Et deux ans plus tard, le bilan est amer.

 

Les leviers d'action des Ressources Humaines face au quiet quitting

Si, comme nous l'avons détaillé, la plupart des facteurs du quiet quitting s'inscrivent dans la durée, alors il y a fort à parier que le phénomène perdure lui aussi. Les professionnels des Ressources Humaines vont donc devoir apprendre à composer avec cette nouvelle philosophie du travail, notamment en ce qui concerne les plus jeunes collaborateurs.

Comment créer un environnement de travail propice à l'engagement des collaborateurs ? Pour cela, il est essentiel de prendre en compte leurs attentes. Attention à ne pas foncer tête baissée pour mettre en place un plan d'actions basé sur vos intuitions. Nous vous conseillons de sonder l'opinion de vos collaborateurs pour ne pas déployer des efforts inutiles. La culture d'entreprise joue ici un rôle déterminant.

 

Enfin, ne perdez pas de vue que la génération Z est la plus sujette au quiet quitting, concentrez donc vos analyses sur leurs attentes.

 

 

Quelques bonnes pratiques RH pour éviter le quiet quitting :

    • Sonder les attentes de vos collaborateurs en termes de QVT grâce à des questionnaires et des ateliers collaboratifs
    • Déterminer et monitorer vos indicateurs de bien-être au travail
    • Mettre en en place un nouveau modèle managérial axé sur la confiance et la reconnaissance
  • Proposer de la flexibilité : travail hybride, horaires souples…
  • Donner des preuves concrètes d'engagement sociétal et/ou environnemental
  • Mettre le digital (et notamment le digital RH) au service du bien-être des collaborateurs
  • Donner des perspectives d'évolution et proposer un parcours de formation cohérent pour maintenir l'employabilité des collaborateurs.

 

Vous l'aurez compris, le quiet quitting, au-delà d'un "buzzword" est en réalité une tendance de fond et correspond à une nouvelle manière d'appréhender le travail. Nouvelle certes, mais loin d'être éphémère. Pour éviter que les collaborateurs ne se désengagent massivement dans les mois et les années à venir, les RH ont donc un rôle central à jouer pour favoriser leur épanouissement.

Comme pour tout projet qui consiste à modifier des pratiques installées, des réticences peuvent émerger parmi vos collaborateurs. Pensez alors à préparer votre stratégie de conduite du changement RH pour favoriser l'adhésion en interne. Pour en savoir plus, téléchargez notre livre blanc.

 


Guide pratique : rédaction du cahier des charges

Cahier des charges : comment organiser et lancer efficacement un projet digital RH ?

Le guide complet pour partir du bon pied

Vous avez un projet de digitalisation RH ?

Votre objectif n°1 aujourd'hui : rédiger un cahier des charges clair et synthétique à transmettre aux éditeurs que vous souhaitez interroger.

Problème, vous ne savez pas par où commencer et vous vous demandez :

Comment structurer votre démarche en amont de la rédaction du cahier des charges ?
Quelles sont les étapes à suivre pour fournir à toutes les parties prenantes du projet une base de travail claire ?
Quelles informations doivent figurer dans votre cahier des charges pour obtenir des réponses réellement adaptées aux besoins métier ?

Téléchargez le guide pratique pour passer à l'action dès aujourd'hui !

 

Guide pratique : rédaction du cahier des charges


La nécessité de collaborer entre DRH et DSI

« La fonction SIRH s’impose comme la courroie de transmission indispensable entre la DRH et la DSI »

D’après une récente enquête, plus d’un décideur RH sur deux estime que la crise sanitaire a eu un impact très significatif sur les priorités du système d’information RH. Qu’il s’agisse de le mettre en place ou de le faire évoluer, DRH et DSI doivent jouer la carte de la collaboration, comme l’explique Arnaud Pellissier-Tanon, maître de conférences en sciences de gestion à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et responsable pédagogique du master SIRH.

 

Quel rôle doit jouer la DRH dans les démarches de transformation digitale ? 

Il est important que la direction des Ressources Humaines soit motrice et adopte une posture d’agent du changement, en collaborant avec la DSI mais aussi les directions opérationnelles. Cela implique de comprendre l’ensemble des enjeux, par exemple en termes de qualité des bases de données, mais aussi de s’engager dans une démarche de transformation des pratiques et des processus RH

Le déploiement d’un outil SIRH va avoir un fort impact sur les missions et le fonctionnement du service RH. On ne peut donc se passer d’une réflexion amont sur ce qu’est un processus de recrutement, une compétence cruciale, un talent, une action de formation ou encore une politique de rémunération.

 

À vos yeux, quels sont les principaux points de vigilance dans la mise en place d’un SIRH ?

Le travail préalable de remise en question des processus va contribuer au choix du bon outil – d’un point de vue technologique mais aussi, et surtout, des besoins métiers. Il faut aborder chaque projet de digitalisation sous le prisme de ses apports, de sa plus-value, pour éviter l’empilage de solutions et d’outils qui finirait par faire perdre le sens de la démarche et de ses objectifs.  

Ensuite, la DSI va être en première ligne pour prendre des décisions importantes en termes de management des SI, d’architecture et d’urbanisation, d’interface, de mode SaaS ou propriétaire. En amont, elle doit opérer un diagnostic précis des outils, de leur interconnectivité, de leur pertinence. Ce travail va contribuer à inscrire le SIRH dans une stratégie de long terme, adaptée à l’historique des SI de l’entreprise.

La notion de maîtrise d’ouvrage prend tout son sens dans ces projets, impliquant une réflexion sur le schéma directeur qui va projeter dans l’avenir la transformation du SIRH, en vue des fonctionnalités qui pourraient être utiles dans 5 à 10 ans. Tout l’enjeu consiste à prendre en compte le passé et l’avenir pour trouver des réponses dans le présent.

 

Comment DSI et DRH peuvent-elles collaborer efficacement ? Quelles sont les bonnes pratiques ? 

Je vois deux conditions d’une coopération de qualité : il faut être compétent et rester humble. Savoir de quoi on parle, écouter, ne pas chercher à s’imposer, sont autant d’attitudes qui vont permettre d’aborder les problématiques en profondeur et agir de manière pragmatique. Or DSI et DRH sont deux mondes différents, avec une culture et un langage différents. La fonction SIRH peut donc se révéler essentielle en servant de traducteur entre ces deux mondes. 

Nous avons vu que le professionnel SIRH ne peut travailler efficacement que dans la mesure où il existe un schéma directeur de l’évolution du SI et de ses incidences en termes SIRH. Pour autant, j’estime préférable que cette fonction soit rattachée à la DRH pour partir de la problématique métier et conserver ce prisme tout au long du déroulement du projet.

 

Le défi, pour les entreprises, est de disposer de professionnels SIRH bien formés. Quel doit être leur socle de compétences, métiers comme comportementales ?

Il est tout aussi essentiel de connaître l’ensemble des sujets couverts par la fonction RH que de savoir dialoguer avec la DSI. Dans le master dont j’assure la responsabilité pédagogique, les cours de SIRH vont porter sur deux grands domaines : le traitement des données en masse et la gestion de projet. Les deux vont de pair actuellement ; les principaux projets SIRH portent de nos jours sur le Core RH et cherchent à dépasser les problèmes de qualité et disponibilité des données, sur lesquelles butent les projets d’intelligence artificielle. Sur le volet des soft skills, les compétences primordiales relèvent de la gestion de projet, ce qui implique une habileté relationnelle, un sens de l’organisation, des capacités d’animation managériale, etc.

 

La fonction SIRH est aussi précieuse pour venir en appui des utilisateurs. Grâce à sa connaissance fine des problématiques de terrain, elle peut mettre l’outil SIRH au service des utilisateurs et les aider à en tirer tout le potentiel opérationnel.