Fonction paie : comment fidéliser ces profils si convoités ?

C’est un paradoxe. L’une des fonctions essentielles à la bonne marche de toute organisation et à la qualité de son climat social est aussi l’une des moins valorisées. 

Un constat à mettre en parallèle avec une raréfaction de ces expertises sur le marché de l’emploi. 

Pour les services Ressources Humaines, mettre en place les conditions d’une expérience collaborateur satisfaisante pour leurs responsables et gestionnaires de paie revêt donc une importance croissante.

Primobox vous propose d’explorer plusieurs pistes.

 

Une fonction paie indispensable mais pénurique

En 2021, le cabinet de recrutement Robert Half a établi son top 10 des « jobs en or », en se basant sur 3 critères : 

• l’importance du rôle dans l’entreprise,
• les raisons pour lesquelles le profil est très demandé,
• le salaire.

Parmi ces 10 fonctions particulièrement recherchées : les gestionnaires de paie et responsables de paie. Pour les experts du cabinet, ces 2 métiers sont considérés comme indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise puisqu’ils permettent d’assurer un versement des salaires en temps et en heure, quels que soient les aléas et le niveau d’activité. Le caractère crucial de ces missions avait été mis en lumière lors des phases les plus difficiles de la pandémie, au moment où il avait fallu relever de multiples défis administratifs et réglementaires dans l’urgence : chômage partiel, activité partielle, arrêts de travail…

Cependant, aussi indispensable soit-elle, la fonction paie n’en est pas moins pénurique. En cause, 2 facteurs principaux : 

• Un manque d’attractivité de la profession, encore trop souvent perçue comme poussiéreuse et très tournée vers la gestion administrative,
• Un manque de reconnaissance et de valorisation des professionnels de la paie.

 

Contrer le manque d’attractivité de la fonction paie grâce à des missions à haute valeur ajoutée

La première vigilance doit porter sur les missions des responsables et gestionnaires de paie. Leur haut niveau d’expertise leur permet de se positionner sur des activités à forte valeur ajoutée. Hors de question alors de les cantonner à de la simple saisie de données !

Leur rôle est davantage de fournir des éléments d’analyse au top management pour l’aider à prendre des décisions en temps réel et à mieux planifier. Dans une démarche de reporting RH, le gestionnaire de paie est ainsi attendu pour définir et alimenter les tableaux de bord de suivi du personnel (masse salariale, congés, absentéisme, accidents du travail, etc.) qui permettront d’établir des projections à court et moyen termes. Des données relatives à la paie qui peuvent également être couplées à d’autres indicateurs (recrutement, turn-over, rémunération hommes-femmes, etc.) pour orienter les priorités de la politique RH.

Un autre volet réellement créateur de valeur relève des missions d’information et de conseil aux collaborateurs, notamment pour répondre à toute question relative à la rémunération et à la compréhension de la fiche de salaire. En effet, malgré la mise en place du bulletin de paie clarifié le 1er janvier 2018, le service paie reste très sollicité pour répondre à des demandes d’explications.

Cet effort de communication et de pédagogie peut être régulier et individuel (pour expliquer les modalités d’attribution d’une prime ou le versement d’indemnités kilométriques par exemple). Il peut aussi être ponctuel et collectif s’il est lié à une évolution réglementaire majeure, comme cela a été le cas au moment du passage au prélèvement à la source en 2019. 

Le volume de demandes des salariés concernant leur fiche de paie n’a rien de surprenant si l’on considère qu’en 2022, selon une enquête Robert Half, la rémunération est le critère n°1 dans le choix d’un nouvel emploi. Un constat qui ne fait que se renforcer dans le contexte actuel où l’inflation, qui pèse fortement sur le pouvoir d’achat, pousse les salariés à recentrer leurs préoccupations sur leur rémunération. La fonction paie a alors tout intérêt à contribuer au développement de la culture financière des collaborateurs.

 

Valoriser les professionnels de la paie grâce à l’automatisation des processus

Au-delà de l’attrait des missions proposées, la qualité de l’expérience employé des professionnels de la paie passe également par un regain de reconnaissance. Cela suppose alors la mise à disposition de tous les outils nécessaires à leur activité.

En premier lieu, des formations permettant de s’adapter à la complexité de la législation en vigueur, s’avèrent indispensables. L’objectif : maintenir leurs connaissances à jour malgré des évolutions fréquentes. Une autre option peut consister à s’appuyer sur un partenaire spécialisé qui va opérer une veille réglementaire à destination du service paie.

Qui dit outils dit aussi automatisation des processus. Les solutions proposées aujourd’hui par l’écosystème RH affichent une maturité technologique et fonctionnelle de haut niveau, facilitant ainsi considérablement la gestion de la paie. L’interopérabilité des différentes plateformes avec le SIRH (ou avec le logiciel de paie) permet en effet de centraliser le pilotage de cette activité. Le service tout entier peut alors gagner du temps sur les tâches chronophages, au bénéfice de ses missions à plus haute valeur ajoutée. 

 

 

Les innovations digitales ouvrent aussi la voie à l’amélioration de l’expérience collaborateur de l’ensemble des salariés, avec le responsable paie à la manœuvre. Il va par exemple s’agir de déployer des outils de self-service (saisie de congés, accès aux bulletins de paie, demande d’avance de salaire, etc.) ou des chatbots qui s’appuient sur l’IA pour répondre à des questions simples.

 

 

In fine, c’est en replaçant la fonction paie au cœur de l’efficacité organisationnelle et en lui fournissant tous les outils nécessaires au bon accomplissement de ses missions qu’elle restera motivée et engagée sur le long terme.