Presque reléguée au second plan parmi les priorités des services Ressources Humaines au début de la crise sanitaire, la question de l’inclusion est, depuis plusieurs mois, au cœur des préoccupations des entreprises. Les organisations ayant tiré leur épingle du jeu multiplient les mesures permettant de prévenir les discriminations liées au handicap, à la couleur de peau, à la situation sociale, au genre ou à l’orientation sexuelle.

Prendre ce virage est alors une manière de poser les premières pierres d’un « monde d’après » plus éthique tout en se démarquant face à la concurrence.

Une multiplication des initiatives en faveur de l’inclusion en entreprise

Selon le 14ème baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi 1 publié par le Défenseur des droits en décembre 2021, en France, 42 % des actifs ont été témoins de discrimination(s) liées à l’orientation sexuelle, à la couleur de peau, au handicap ou à la religion dans le cadre de leur activité professionnelle.

C’est dans ce contexte que s’intensifie le rythme des initiatives menées par les entreprises et les pouvoirs publics pour lutter contre les discriminations.

Comme chaque année depuis 25 ans, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées s’est déroulée au mois de novembre 2021. Handicap.gouv.fr 2 rappelle que cet événement annuel permet de sensibiliser les recruteurs aux différentes formes de discrimination, de lutter contre les stéréotypes et de partager des bonnes pratiques pour, in fine, faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Dans les chiffres, selon RSE Magazine 3, 58 % des grands groupes en France déclarent avoir mis en place des politiques RH adaptées.

En parallèle, plusieurs initiatives innovantes ont vu le jour en fin d’année 2021. RH matin 4 précise ainsi qu’un collectif de DRH de start-up s’est mobilisé en créant la communauté IDEA Pact. Celle-ci a été inaugurée le 24 novembre dernier en présence de Cédric O, secrétaire d’Etat chargé de la Transition numérique et des Communications électroniques. L’alliance a pour objectif de promouvoir les bonnes pratiques au sein des start-up membres, de fixer des objectifs concrets et de monitorer leur atteinte chaque année. Selon Solutions numériques 5, elle doit permettre de replacer le sujet de l’inclusion au cœur des préoccupations des entreprises, et non pas uniquement de celles du service RH.

Enfin, sur le front des discriminations liées à l’origine sociale, la bataille a également fait rage ces derniers mois. La Tribune 6 rapporte par exemple que La fondation Mozaik a organisé à Bercy le 29 novembre 2021 le premier Sommet de l’Inclusion Économique. L’objectif de cet événement est de favoriser l’égalité des chances, quelle que soit l’origine sociale des candidats. Il a notamment permis aux dirigeants présents de partager les actions concrètes menées en ce sens au sein de leur organisation. Un vivier de bonnes pratiques à répliquer pour rendre les entreprises plus inclusives.

L‘inclusion en entreprise, un facteur d’attractivité et de performance

La multiplication des initiatives menées en faveur de l’inclusion doit être mise en parallèle avec les bénéfices concrets qu’il est possible d’en tirer. En premier lieu, un tel engagement de la part d’une entreprise permet, selon RSE Magazine 3, d’impacter positivement sa marque employeur. 89 % des Français estiment en effet que les entreprises qui recrutent des personnes en situation de handicap bénéficient d’une image positive sur le marché. En interne, les répercussions auprès des collaborateurs sont similaires puisque mettre en place des mesures d’inclusion permet de renforcer les valeurs de solidarité, de diversité et d’acceptation des différences. À terme, l’engagement des salariés se trouve renforcé et leur fidélité accrue.

Si les mesures prises pour favoriser l’inclusion servent l’image des entreprises concernées, il ne faut toutefois pas tomber dans l’écueil du « RSE-washing ». Cette pratique consiste à communiquer sur de prétendus engagements qui ne correspondent pas à la réalité de l’entreprise. Par exemple, des structures qui communiqueraient massivement sur leur soutien à la cause LGBTQ+, sur une forte diversité ethnique ou sur l’emploi des personnes handicapées pourraient respectivement se voir accusées de « pinkwashing », de « blackwashing » et de « handiwashing » s’il ne s’agit que de prétextes de communication décorrélés de la réalité, alerte Courrier Cadres 7.

Au-delà de l’effet positif sur l’image, le fait de mettre en place une politique inclusive participe également à la performance économique de l’entreprise. D’après la dernière étude Deloitte « Diversité et inclusion », relayée par Solutions numériques 5, pratiquer une politique inclusive peut générer jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié.

Saïd Hammouche fondateur du cabinet Mozaïk RH et du Sommet de l’Inclusion Économique explique pour France Inter 8 « À court terme, si vos salariés ont tous le même profil, vous gagnez peut-être du temps lorsque vous lancez votre projet, mais très vite, la diversité va vous permettre d’aller plus loin, et de gagner de nouveaux marchés. Selon une étude du cabinet McKinsey, les entreprises où la diversité est une réalité sont jusqu’à 36 % plus susceptibles d’avoir de meilleurs résultats financiers. »

La nécessité de sensibiliser et de former les équipes

Pour mettre en place une politique véritablement inclusive, il apparaît toutefois nécessaire de sensibiliser et de former en interne pour corriger un certain nombre de biais.

En effet, le cabinet de conseil Lemon Adds qui accompagne les entreprises pour recruter davantage de personnes en situation de handicap, explique pour Le Parisien 9, que le premier frein est le manque de connaissance sur le sujet. La plupart des personnes non-sensibilisées au handicap ont tendance à l’assimiler à une personne en fauteuil roulant, or le cabinet rappelle que la plupart des handicaps sont invisibles et que dans 85 % des cas, recruter une personne handicapée ne nécessite pas d’aménagement particulier. La formation des équipes peut donc permettre de lever certains clichés pour, à terme, faciliter le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap.

Un parallèle est alors à faire avec les autres formes de discrimination qui peuvent être commises par les managers ou les RH contre les populations dites « minoritaires ». Courrier Cadres 7 rapporte ainsi que depuis le début de l’année 2020, Orange a formé 60 % du management et 80 % du service recrutement à la lutte contre toutes les formes de discrimination.

Proposer des sessions de formation ou de sensibilisation sur la diversité peut alors permettre aux employés de mieux comprendre en quoi leurs actions portent préjudice à certaines personnes. Une prise de conscience qui mérite souvent d’être accompagnée tant le poids des biais culturels et des stéréotypes est parfois lourd.

Appliquée au service RH, la formation des équipes peut également avoir pour objectif de mettre en place une politique de recrutement inclusive, comme l’explique le JDN 10. Il s’agit alors d’ouvrir les offres d’emploi à des personnes aux profils variés. Carenews 11 propose par exemple de les publier sur la plateforme diversifiezvostalents.com du cabinet Mozaik RH.

Les notions de formation et de recrutement inclusif font d’ailleurs partie intégrante des 7 piliers de l’IDEA Pact détaillés par RH matin 4. Les entreprises engagées ont ainsi pour ligne de conduite de « sensibiliser sur l’importance de la diversité et de l’inclusion et les biais inconscients, former les managers et les équipes aux bonnes pratiques, instaurer le recrutement par les compétences afin de toucher des personnes d’horizons différents, créer des parcours de recrutement non discriminants, communiqués aux candidats dès leur sélection ».