Déjà très ancré dans les pratiques anglo-saxonnes, le phénomène de « recrutement boomerang » gagne du terrain en France. Si réembaucher d’anciens salariés pouvait auparavant paraître surprenant, la donne a aujourd’hui changé. Les carrières étant de moins en moins linéaires, chaque entreprise dispose désormais d’un vivier important d’anciens salariés. De plus en plus de sociétés font alors le choix d’intégrer cette pratique dans leur stratégie RH.

Pourquoi pratiquer le recrutement boomerang ? Comment le mettre en place et attirer d’anciens collaborateurs ? Quelles sont les précautions à prendre ? Nous vous en disons plus dans cet article.

Recrutement boomerang : des avantages indéniables pour l’employeur

Par définition, faire appel à un ancien salarié dans le cadre d’une ouverture de poste implique une modification profonde des étapes du processus de recrutement classique. Les avantages pour l’entreprise sont alors nombreux.

La pratique du recrutement boomerang permet tout d’abord au service RH de gagner du temps sur l’ensemble des étapes du processus de recrutement. Les tâches les plus chronophages telles que la diffusion d’annonces, le sourcing1 et les entretiens candidats sont alors considérablement allégées. A noter que la réduction du nombre d’entretiens nécessaires pour trouver la perle rare permet également de libérer du temps dans l’agenda des managers. À la clé, une économie substantielle pour l’entreprise et un budget qui pourra être orienté vers des projets RH à plus forte valeur ajoutée.

Recruter d’anciens salariés permet par ailleurs de réduire les coûts d’intégration. En effet, un collaborateur qui rejoint une entreprise dans laquelle il a déjà travaillé a l’immense avantage d’être déjà familier avec les processus internes et la culture d’entreprise. La phase d’onboarding s’en trouve considérablement allégée. Autant d’atouts qui lui permettent d’être opérationnel plus rapidement que n’importe quelle autre nouvelle recrue2.

Dans la plupart des cas, l’employeur pourra également capitaliser sur l’expérience acquise par le collaborateur pendant son absence. Qu’il ait vécu une expatriation, une tentative de création d’entreprise ou une reconversion par exemple, le salarié boomerang pourra faire profiter l’entreprise de nouvelles compétences et d’une maturité renforcée.

Enfin, réintégrer un ancien collaborateur est, pour l’équipe RH, un moyen fiable d’attester de la motivation de celui-ci. Fort de la confiance placée en lui, il aura à cœur de se montrer à la hauteur de ses nouvelles missions. Sa détermination pourra alors transparaître dans sa proactivité ou dans son enthousiasme par exemple. Pour le service RH et l’entreprise en général, le risque d’erreur de recrutement se trouve ainsi limité3.

Recrutement boomerang et marque employeur

Avant de recruter d’anciens collaborateurs, la première étape est de s’assurer que l’expérience proposée dans l’entreprise soit de qualité. En effet, quel ex-collaborateur aura l’envie de revenir dans son ancienne entreprise s’il n’en garde pas un bon souvenir ou si son départ s’est mal déroulé ? Dans cette optique, l’une des étapes du parcours collaborateur qui mérite le plus d’attention est l’offboarding. En effet, un collaborateur qui se sépare en bons termes de son employeur, qui a l’opportunité d’échanger avec son manager ou avec la Direction des Ressources Humaines sur les causes de son départ et qui, in fine, reçoit ses documents de fin de contrat en temps et en heure, sera, plus enclin à envisager un éventuel retour par la suite.

Pour attirer d’anciens salariés, au-delà de soigner l’expérience collaborateur, l’équipe RH doit travailler la marque employeur de l’entreprise. Celle-ci, qui vise d’ordinaire à attirer de nouveaux talents, peut également contribuer à maintenir un lien avec les ex-collaborateurs. Il sera, par exemple, intéressant de communiquer sur les réseaux sociaux à propos d’initiatives mises en place pour le bien-être des salariés, d’événements corporate, d’une nouvelle démarche RSE ou de l’amélioration des processus internes. Cette démarche permettra aux anciens salariés de garder une image positive de l’entreprise. Une idée qui pourra refaire surface le jour où leur nouvelle situation professionnelle ne leur apportera plus entière satisfaction.

Pour aller plus loin et adapter la communication marque employeur aux anciens collaborateurs, de nombreuses grandes entreprises ont adopté une démarche proactive sur le sujet en mettant en place un réseau d’alumni corporate. C’est le cas de la plupart des grands cabinets de conseil qui enregistrent des taux de turnover supérieurs à 20%4 et mesurent tout le potentiel de leurs viviers d’ex-salariés. La démarche, empruntée à la sphère étudiante, va bien au-delà de l’organisation d’une soirée annuelle ou de l’envoi de quelques emails d’appel aux dons par an. Créer un réseau d’anciens collaborateurs consiste davantage, pour le service RH, à proposer des actualités sur le secteur, des conseils, un suivi de carrière ainsi que des offres d’emplois. Cela permet alors de créer un contexte favorable à un éventuel retour dans l’entreprise, à moyen ou à long terme.

Faire du recrutement boomerang un succès RH

Cependant, plusieurs points sont à prendre en considération pour que la stratégie de recrutement boomerang soit véritablement vertueuse.

La première précaution à prendre est d’identifier les ex-collaborateurs les plus à même de réintégrer les équipes. Pour cela, même s’il n’existe pas de profil type du salarié boomerang, il conviendra :

  • d’écarter ceux dont le départ s’est mal déroulé,
  • d’identifier les alumnis qui ont gardé contact avec des membres de leur ancienne équipe ou avec un ex-manager,
  • de privilégier ceux qui disposent d’une compétence rare sur le marché.

Collecter ces indices sur les anciens collaborateurs aura alors pour avantage de rassurer un recruteur qui souhaite passer à la méthode boomerang.

Une fois qu’un profil intéressant est identifié parmi les anciens collaborateurs, et avant de valider son recrutement, plusieurs points restent à évaluer. En premier lieu, il s’agit de confirmer la motivation de l’alumni-candidat. Pour quelles raisons souhaite-t-il revenir ? Au-delà de la réponse à cette question, il sera important de lui exposer clairement tout ce qui a changé depuis son départ : réorganisation interne, changement de direction, de management… Le salarié boomerang doit être au fait de ces évolutions qui impacteront son quotidien. Un discours précis lui permettra ainsi de prendre sa décision en toute connaissance de cause. Enfin, pour que l’embauche d’un ancien collaborateur se passe dans les meilleures conditions, il est préférable d’éviter le sentiment de « retour à la case départ ». S’il réintègre l’entreprise au même poste et dans la même équipe plusieurs années plus tard, il pourra avoir l’impression que sa nouvelle expérience n’est pas suffisamment valorisée et qu’on lui propose un retour en arrière. Une trajectoire qu’il vaut mieux clarifier avant de finaliser le recrutement.

À l’arrivée du salarié boomerang, plusieurs points doivent être traités avec attention par le service RH, à commencer par sa période d’intégration, ou plutôt de ré-intégration5. En effet, si celle-ci a toutes les chances d’être facilitée, il ne faut toutefois pas la sous-estimer. Considérer que le collaborateur a déjà toutes les clés en mains pour être autonome dès son arrivée serait une erreur. En effet, ayant découvert de nouveaux process pendant sa dernière expérience professionnelle, il sera préférable de le faire participer aux étapes clés de votre parcours d’onboarding (rencontre avec les différents pôles, rapport d’étonnement…).

Dernier point de vigilance : les éventuels traitements de faveur qui pourraient être réservés à ce collaborateur. Rémunération supérieure, attribution de missions convoitées… ces inégalités de traitement pourraient, en effet, être vécues comme des injustices de la part des autres collaborateurs et conduire à un sentiment de frustration.

En conclusion, pour garantir le succès du recrutement boomerang, celui-ci ne peut être mené de manière isolée. Cette pratique, qui nécessite d’apporter un soin tout particulier à l’expérience collaborateur et à la marque employeur, doit faire l’objet d’une véritable réflexion stratégique pour être ensuite intégrée dans la politique RH de l’entreprise.