2020 a été une année sans précédent pour les Ressources Humaines. Remplie de défis apportés par la crise sanitaire traversée par le monde entier, elle a vu le statut des RH évoluer et s’affirmer vers un rôle plus central dans l’entreprise.

Télétravail, expérience collaborateur, analytique RH : comment ces tendances de l’année 2020 ont-elles été abordées par les professionnels RH ? Quels impacts a eu la pandémie sur ces sujets-clés ?

Bilan RH 2020 Primobox

Le télétravail : son adoption forcée fait évoluer les mentalités

Le constat :
Ces dernières années, le télétravail était régulièrement présent dans les tendances RH. S’il se développe grâce à l’utilisation d’outils de communication pour faciliter l’échange à distance, il ne fait pas forcément l’unanimité dans les entreprises, plutôt frileuses. Culture du présentiel (et du présentéisme), manque de confiance en la productivité des salariés à distance, management inadapté… Le télétravail était souvent réalisé de manière informelle, non reconnue, invisibilisant la pratique et ses résultats.

Ce qu’il s’est passé en 2020 :
Depuis le confinement les entreprises se sont vues obligées de miser sur le télétravail généralisé (sur les postes éligibles) afin d’assurer la continuité d’activité tout en protégeant leurs collaborateurs. Ces derniers sont globalement satisfaits du télétravail et apprécient l’expérience. Selon un sondage Glassdoor1, 38% des personnes interrogées se disent tout aussi productives en télétravail qu’en présentiel. 20% estiment même être plus efficaces qu’au bureau. Le principal avantage pour 62% des sondés, reste la possibilité de mieux gérer son temps et de travailler à son propre rythme. La productivité des équipes durant les confinements s’est maintenue, entraînant une évolution des mentalités sur le sujet.

Et pour 2021 ?
La situation devrait continuer d’évoluer l’année prochaine. En effet, 85% des DRH2 ont prévu de revoir la place du télétravail dans leur entreprise en 2021. Cependant, le télétravail confiné n’est pas comparable à un télétravail organisé tel que les collaborateurs le plébiscitent pour l’année 2021. Les RH devront veiller à l’accompagnement régulier des collaborateurs afin de garder un lien avec eux mais aussi s’assurer de la continuité de la collaboration intra et inter-équipes. Un autre point de vigilance : le maintien d’une relation de confiance entre managers et collaborateurs, pilier du bon fonctionnement des équipes.

L’expérience collaborateur : un enjeu de taille pour sortir de la crise

Le constat :
Depuis 2 ans le concept d’expérience collaborateurs, fortement lié à celui de marque employeur, prend de l’ampleur dans le milieu RH au point de devenir un sujet stratégique. 35% des professionnels RH ont initié une démarche en ce sens à fin 2019 contre 25% l’année précédente selon le baromètre 2020 Parlons RH3. Si renforcer l’engagement des collaborateurs reste le but principal de l’amélioration de la marque employeur pour 77% d’entre eux, la performance globale de l’entreprise est aussi dans le viseur pour 56% des répondants***. Pour les RH, les 3 principales activités prioritaires sur ce sujet sont l’intégration, le management et le recrutement.

Que s’est-il passé en 2020 ?
La crise sanitaire a souvent stoppé une partie des recrutements et bouleversé l’intégration de ceux qui se sont maintenus, forcément à distance. Quant aux relations entre les managers et leurs équipes, elles ont souffert d’une perte de confiance résultant en une baisse de l’investissement des collaborateurs, 46%4 d’entre eux s’estimant moins engagés dans l’entreprise qu’avant.

Et pour 2021 ?
Le challenge RH 2021 sera de continuer les actions d’amélioration de l’expérience collaborateur non plus en se cantonnant aux candidats et à leur intégration, mais en les pensant pour la totalité des salariés pour les fédérer. C’est bien en développant la satisfaction globale de toutes les équipes que les RH pourront améliorer l’engagement de ces dernières.

L’analytique RH reléguée au second plan

Le constat :
L’analytique RH, c’est-à-dire l’analyse des données spécifiques au secteur des Ressources Humaines, émerge depuis quelques années sur le marché. Elle se positionne comme un atout sérieux pour prévoir et ajuster la politique RH de l’entreprise mais aussi améliorer l’expérience collaborateur. Comment ? En améliorant la gestion des Ressources Humaines grâce à une meilleure compréhension des profils et des motivations des salariés, basée sur l’analyse des données.

Que s’est-il passé en 2020 ?
67% des professionnels RH estiment que les Ressources Humaines vivent une transformation numérique, mais seulement 20% d’entre eux placent l’analytique RH parmi leurs priorités5. En cause : la difficulté à organiser les données et le coût des logiciels spécialisés. On comprend alors aisément pourquoi cette tendance reste encore confidentielle, et pourquoi elle est passée en arrière-plan cette année. Le temps et les budgets ont dû être alloués à des actions plus urgentes.

Et pour 2021 ?
Néanmoins ce sujet mérite que l’on y réfléchisse. Maîtriser les données permettra d’anticiper les problèmes, repérer les meilleurs profils et prévoir les résultats de la politique RH globale. Et ce afin d’accélérer et de faciliter la prise de décision et créer toujours plus de valeur ajoutée pour l’entreprise, sujets cruciaux pour rebondir efficacement et rapidement après la crise. Cependant, si l’analytique RH permet de faire ressortir objectivement un profil plutôt qu’un autre en se basant sur des données factuelles, elle ne remplace pas l’expérience et le ressenti du DRH. Le challenge résidera dans l’équilibre entre l’humain et la technologie, cette dernière devant rester ce qu’elle est : un outil d’aide à la décision.

L’année 2020 aura transformé les Ressources Humaines en les repositionnant comme un acteur majeur de l’entreprise. C’est le moment de consolider ce statut de décisionnaire, en étant force de proposition sur des chantiers RH importants comme ceux évoqués dans cet article. Mais également en restant à l’affût des tendances 2021 qui en découleraient directement : surveiller l’équilibre entre travail et vie privée, instiller de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise ou encore approfondir sa politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE).